Время чтения:
16 минут
Чтобы устроиться в IT-компанию, кандидату обычно нужно пройти от трех до пяти собеседований. У каждого работодателя свои процессы найма и требования к будущим сотрудникам, но почти везде соискатель общается с рекрутером или HR-специалистом, техническим интервьюером и менеджером. Реже встречаются такие виды собеседований, как знакомство с командой, встреча с заказчиком или проектным менеджером, интервью про ценности и корпоративную культуру и оффер-интервью.
Чтобы хорошо подготовиться ко всем этапам собеседований, мы спросили экспертов из EPAM, Яндекса, SEMrush и Циан, зачем IT-компании проводят разные виды собеседований, что на них спрашивают, и попросили рассказать, как к ним готовиться.
Обычно собеседования проходят в таком порядке, как мы обозначили ниже, но можно идти не по порядку:
- Интервью с рекрутером или HR-специалистом
- Техническое собеседование
- Интервью с менеджером
- Знакомство с командой
- Интервью про ценности и корпоративную культуру
- Интервью с заказчиком или проектным менеджером
- Оффер-интервью
Интервью с рекрутером или HR-специалистом
К первому интервью многие относятся не очень серьёзно, но именно оно определяет дальнейшие шаги в переговорах по вакансии. Мы поговорили с ведущим рекрутмент-менеджером EPAM Дарьей Ивановой о целях такого интервью, вопросах и самых распространенных ошибках кандидатов.
Зачем проводят такие собеседования?
Дарья Иванова: «Их проводят, чтобы оценить, насколько компания подходит сотруднику и сотрудник — компании. В EPAM мы нанимаем человека не на определенный проект, а в компанию, где команды формируются в зависимости от запроса заказчика. На данном этапе моя задача — получить как можно больше информации о кандидате: что для него важно в работе, какими знаниями он обладает и что ожидает от будущего работодателя. Так я смогу понять, сможет ли наша компания дать это ему или нет».
Что обычно спрашивают?
Дарья Иванова: «Мы обычно задаем такие вопросы:
- С какими технологиями работали?
- С какими технологиями хотите работать?
- Что нравится в текущей работе?
- Какие задачи вы бы хотели решать?
- Какие зарплатные ожидания?
- Как вы относитесь к командировкам?
- Как скоро вы, потенциально, готовы сменить работу?
Дополнительно рекрутер может провести небольшое техническое тестирование. Обычно он задает простые вопросы, в которых разбирается сам. Этот опрос нужен, чтобы отсеять слабых кандидатов и так сэкономить время технических интервьюеров.
Ещё у нас рекрутер оценивает знания английского, это происходит в формате короткой беседы».
Полезные советы
Дарья Иванова: «Эта встреча не для галочки. Не нужно видеть в рекрутере врага, он ваш помощник в поисках самой подходящей вакансии в компании. Мы уже рассказывали, какую роль он играет в выборе кандидатов в нашем интервью.
Отвечайте честно. Чем откровеннее вы будете рассказывать о себе, тем больше шансов, что вы получите ту вакансию, которую хотите. У нас очень много подразделений, и если рекрутер ошибется в выборе подходящего предложения, вы можете упустить хорошую работу, а мы — хорошего кандидата. И еще несколько важных вещей, где честность просто необходима:
- Если вы ведете переговоры с другими компаниями и у вас на руках есть предложения о работе, сообщите об этом рекрутеру, чтобы он ускорил процесс там, где это возможно. Часто у компаний нет жестких сроков по закрытию позиции, они могут подождать идеального кандидата. Если вас просят определиться в течение двух дней — это может быть манипуляцией, вы можете указать удобные для вас сроки и предупредить, что выбираете между несколькими предложениями о работе.
- Говорить о деньгах всегда неловко, но вам нужно будет озвучить ту сумму, которая будет комфортной для вас. Если эта цифра будет слишком высокой, рекрутер даст вам об этом знать. Если слишком низкой, то он поможет скорректировать ваши ожидания. Держите в голове минимальную сумму и комфортную для вас. Если вы тот человек, который нужен компании, вам пойдут навстречу.
Давайте развернутые ответы на вопросы. Многие отвечают односложно. Причем так делают как начинающие специалисты, так и разработчики со стажем. Например, рекрутер спрашивает человека, над каким проектом он хотел бы поработать. Соискатель говорит, что на интересном. А что значит для него «интересный проект»? Что он в это вкладывает? Например, если вы скажете, что хорошо относитесь к legacy-проектам, потому что есть возможность что-то улучшать и рефакторить, то рекрутеру будет намного проще.
Задавайте вопросы. Здорово, когда соискатели готовятся к беседе с HR: изучают описание вакансии, читают про компанию и готовят вопросы. Это показатель интереса».
Техническое собеседование
Зачем проводят техническое собеседование? К чему готовиться? Какие ошибки чаще всего делают на таких встречах? В этом нам помогал разбираться старший Java-разработчик EPAM Никита Пузанков.
Зачем проводят такие собеседования?
Никита Пузанков: «Моя задача — показать сильные и слабые стороны в технических знаниях человека, чтобы он знал, над чем ему стоит еще поработать, или что технически он на высоте, и мы хотим продолжить с ним работу. Ещё на техническом собеседовании мы оцениваем soft skills кандидата. Мы работаем в командах, а без навыка личностного общения сложно быть командным игроком.
Кандидату такое интервью нужно, чтобы получить рекомендации и быть в курсе того, что сейчас ценится на рынке. Особенно такой формат обратной связи актуален для тех, кто долго работает на одном месте.
В EPAM мы не всегда знаем, на каком проекте будет работать человек, поэтому проверяем общие знания. Если мы набираем людей на конкретный проект, останавливаемся детальнее на технологиях, которые там используются».
Что обычно спрашивают?
Никита Пузанков: «На технических собеседованиях спрашивают примерно одно и тоже. У разработчиков проверяют знания об алгоритмах, структурах данных, знание языка и стандартной библиотеки. У начинающих бизнес-аналитиков, инженеров по тестированию и специалистов по Data Science спросят про основы Computer science, алгоритмы, структуры данных и Excel. Знание баз данных проверяют у всех, независимо от направления, потому что без них никуда.
Ещё мы даем практические задания. Например, предложим написать SQL-запрос, чтобы из 1000 студентов отобрать десять человек с лучшими оценками. У кандидата в распоряжении будет листок и нарисованная от руки таблица. Здесь сами данные не важны, мы будем смотреть, как он их структурирует».
Частые ошибки кандидатов
Никита Пузанков: «Многие начинающие специалисты ничего не указывают в резюме. Рассказывайте о любом опыте, который вы получили за время учебы. Это покажет, что вы не сидите на месте и умеете работать. Выкладывайте на GitHub все проекты, которые вы делали для родителей, друзей. Если это сбор требований, создайте папку на гугл-диске и приложите к своему резюме.
Принижают свой опыт и знания. Если вы на каждый вопрос будете отвечать, что плохо разбираетесь, то у интервьюера может сложиться впечатление, что вы и правда не знаете. Не нужно прямо на встрече оценивать свои же ответы, делайте это, только если вас попросят.
Сдаются и не пытаются решить задачу. Иногда кандидаты забывают, к примеру, названия методов и теряются. Но для интервьюера важно, как вы мыслите. Если вы сможете решить задачу и при этом попытаетесь порассуждать вслух, значит вы молодец и цель достигнута. В такой ситуации говорите, что помните, и объясняйте, как ваш код должен работать».
Интервью с менеджером
Менеджерское собеседование обычно проводит руководитель подразделения или HR-специалист. Мы попросили HR-бизнес-партнера EPAM Марину Евстафьеву прояснить цели встречи, рассказать о типичных вопросах и поделиться советами.
Зачем проводят такие собеседования?
Марина Евстафьева: «Это собеседование нужно, чтобы понять мотивацию кандидата. Мы стараемся узнать, что человеку важно получать от работы, причем у нас нет задачи выявить какую-то конкретную мотивацию. Зная, что движет кандидатом, мы сможем предложить ему подходящие условия для развития в компании или дадим понять, что у нас он не получит того, чего хочет.
Ещё мы проводим менеджерское интервью, чтобы сравнить схожесть инженерной культуры и характеров кандидата и сотрудников компании. Как правило, интервьюер понимает, чем похожи люди в одних подразделениях и в других, и старается это учесть. Например, у нас в компании много людей, которые привыкли работать в команде и чувствовать ответственность за общий результат. Для них привычно задавать вопросы, если что-то непонятно, они помогут и сами попросят о помощи, когда это необходимо. Если в такой команде появится человек, который привык работать в одиночку, он будет отвечать только за свой результат и, скорее всего, будет считать, что остальные только отвлекают его и мешают писать код — ему будет сложно в таком коллективе».
Что обычно спрашивают?
Марина Евстафьева: «Я всегда спрашиваю, что человеку важно получать от работы, и прошу перечислить все варианты. Это могут быть возможности для развития, желание делиться своим опытом, управлять скоростью развития и строить карьеру по понятному и прозрачному сценарию. Потом я попрошу уточнить, как, по мнению соискателя, компания может ему это обеспечить. Мы не всегда знаем, на что способен кандидат, или о тех областях, в которых ему важно было бы проявить себя. И такие пояснения помогают найти общность интересов компании и кандидата. Например, человек, который хочет делиться своими знаниями с другими, может предложить себя в качестве спикера для внутренних и внешних событий компании, расскажет о своей готовности стать драйвером сообщества или решится записать онлайн-курс.
Я спрошу кандидата о хобби или участии в каких-либо спортивных активностях. Если человек расскажет, что чем-то увлекается, это может стать дополнительным преимуществом, потому что у нас много активных ребят и девушек. Наши сотрудники, помимо работы на проектах, выступают на конференциях, участвуют в пресейлах и проводят собеседования. Я буду учитывать это, когда мы будем принимать решение по кандидату».
Советы кандидатам
Марина Евстафьева: «Рассказывайте о себе то, что релевантно вакансии, которую хотите получить. Если вы проходите интервью как Java-разработчик, то вряд ли стоит рассказывать про изучение питоновских библиотек. Но если вам внезапно потребовались эти библиотеки, чтобы помочь команде с общими задачами, и вы освоили их по своей инициативе за короткий срок — обязательно расскажите об этом. Не стоит вспоминать весь свой опыт, начиная с 8 класса школы, как изучали информатику, делали первые сайты. С синьором мы обычно говорим про последние два года его работы. Если речь идет о начинающих разработчиках, я обычно прошу их рассказать о чуть более раннем периоде — с университета. Вы можете дополнительно подготовить рассказ о том, почему выбрали эту профессию, как происходил выбор и кто повлиял на него.
Не нужно быть идеальным кандидатом, нужно быть подходящим. Компании нужны такие люди, у которых есть все нужные нам в данный момент hard и soft skills. Поэтому не имеет смысла стараться показаться лучше, чем вы есть — мы не ищем супергероев. Возможно, именно ваш уникальный опыт, сочетание знаний технологий и мягких навыков нам нужны прежде всего. Если вы понимаете, что не работали с нужной для нас технологией, перечислите названия ресурсов, с помощью которых будете готовиться, и скажите, сколько времени это у вас займет.
Дайте понять интервьюеру, что вы хотите не только брать, но и готовы отдавать. Не нужно обещать очень много, но если вы расскажете, что у вас есть, например, идеи для внутренних проектов компании, это оценят».
Знакомство с командой
Такие встречи чаще всего проводят в продуктовых компаниях, где есть уже состоявшиеся команды, которые годами работают вместе. Как правило, на встрече присутствует либо вся команда, либо её часть. Это встреча-знакомство с вашими потенциальными коллегами в формате беседы. Разбираться в этой теме нам помогали руководитель группы рекрутеров Ольга Игнатьева из SEMrush и старший рекрутер Наталья Шиляева из Яндекса.
Зачем проводят такие собеседования?
Ольга Игнатьева: «Такие собеседования помогают кандидату и команде понять, подходят ли они друг другу. Мы заметили, что если решение о новом человеке принимают все члены команды, то новичок быстрее проходит адаптационный период и быстрее вливается в работу. Если кандидата собеседовали люди, которые не имеют прямого отношения к команде, велика вероятность, что они выберут не того человека.
Для каждой команды важно что-то своё: в какой-то команде ценят самостоятельность, а где-то нужны люди, которые будут хорошими исполнителями. Ещё перед встречей с кандидатом мы обычно проговариваем с ребятами, какие личные качества человека важны, с какими людьми им будет сложно сработаться, какие подходы к работе им импонируют. Например, если в команде принято совместно решать общие задачи, то скорее всего, они предпочтут открытого и общительного человека, а не кандидата, который привык самостоятельно решать все вопросы».
Наташа Шиляева: «Знакомство с командой — это, в первую очередь, проверка на совместимость. Будет ли хорошо человеку в команде? А что будет с командой, если придёт этот человек?
Если кандидат технически на высоте, скорее всего, его сразу пригласят на несколько собеседований в разные команды. Если брать нашу компанию, у нас кандидат проходит несколько технических встреч, например, с командой поискового портала, рекламных технологий и музыки. Если он везде покажет хороший результат, его позовут на три встречи.
Часто бывает, что уже после таких встреч-знакомств все команды зовут кандидата к себе и просят его выбрать, куда он хочет идти. Человек решает, исходя из своих предпочтений. Кто-то пойдет разбираться с крутым технологическим стеком, а кому-то очень важно, чтобы был приятный руководитель и сплоченная команда».
Что обычно спрашивают?
Ольга Игнатьева: «Это не столько собеседование, где сначала работодатель задаёт вопросы, а потом на них отвечает кандидат. Это в большей степени беседа и знакомство, где можно и нужно задавать любые вопросы.
Члены команды рассказывают о своих ожиданиях и знакомят кандидата с внутренней кухней: задачами и сложностями на проектах. Например, на этой встрече мы не будем скрывать от Go-разработчика, что 20% его времени будет уходить на задачи на PHP, если и такие задачи стоят перед командой проекта.
Готового списка вопросов нет. Одни команды предпочитают свободное общение, а другие готовят вопросы заранее, чтобы посмотреть нужные им компетенции. Как-то на собеседовании один менеджер по продукту задал вопрос, который мне очень понравился: «Что бы ты потерял, если бы не поработал в последней своей компании три года?». Этот вопрос позволил нам узнать, что для человека важно и ценно в данный момент».
Наташа Шиляева: «Обычно спрашивают про работу:
- Чем человек занимается на текущем месте или последнем месте работы?
- Как решал задачи?
- Что использовал, какие сложности были?
- Чем до этого занимался?
- На какую тему была дипломная работа в университете?
- Чем занимается в свободное время?
- Что изучал в последнее время и как это использовал?
- От чего получает удовольствие на работе?»
Частые ошибки кандидатов
Ольга Игнатьева: «Стоит отвечать честно. Когда человек очень хочет пройти собеседование, он часто начинает скрывать свои минусы. Это может обернуться тем, что команда поймет, что вы неискренни, и отдаст предпочтение другому кандидату. Если вас о чём-то спрашивают, значит, в работе этой команды это принципиально важно.
Не стесняйтесь задавать вопросы. Многие приходят на такую встречу, отвечают на вопросы команды и думают, что на этом собеседование закончилась. Решите для себя заранее, что для вас важно в работе. Например, какой уровень самостоятельности вам нужен? Будет ли вам комфортно в компании, если вам предоставят свободу и не будут контролировать? Спросите, почему им нужен еще один человек, и уточните, куда делся тот, кто был на этом месте. Если вы приготовите вопросы заранее, получите более полную информацию о людях, которых вы будете видеть каждый день. Эта домашняя работа поможет принять более взвешенное решение».
Наташа Шиляева: «Здесь ошибок нет, тут только нужно постараться расслабиться и говорить, как есть, потому что с этими людьми вам, скорее всего, придется работать. У нас на таких собеседованиях обычно всего два или три человека от команды. Если вы зажаты и смущены, то будет сложнее и вам, и им. И ещё, зажатость вам будет мешать не только на встрече с командой, но и на всех других.
Когда я чувствую скованность, я шучу. Не стесняйтесь шутить. Юмор поможет понять, на одной ли волне вы с командой. Если они оценят вашу шутку, скорее всего, вас быстрее примут за своего. Если такого не случится, это будет и для вас знаком, что что-то не так. А если вы всё же боитесь шутить, проговорите шутку про себя. Если вам от нее станет хорошо, вы начнете расслабляться и раскрываться».
Анонимный комментарий соискателя, который недавно был на такой встрече:
«Я работаю в IT с 2012 года и за эти восемь лет практически все собеседования были похожими. В этом году я впервые оказался на собеседовании в формате встречи с командой. Сначала я был удивлён — нас было больше 10 человек, — и какое-то время находился в состоянии стресса и старался не напортачить. Я смог перебороть неловкость, когда понял, что у команды нет задачи меня как-то «завалить», они просто со мной разговаривают. Ребята смотрели на свои ощущения, будет ли им приятно со мной работать. Я не стремился быть правильным, а просто был собой.
Они задавали вопросы, которые совершенно не пересекались с моей основной деятельностью. Людям было интересно, кто я и чем занимаюсь в свободное от работы время. Технические вопросы тоже были, но их было мало.
Я считаю, хорошо, что у меня была встреча с командой. Бывает, что соискатель понравился HR или менеджеру, он приходит в команду, и у него никак не срастаются отношения с коллективом. Здесь каждый смотрит, будет ли ему комфортно работать или нет».
Интервью по ценностям
Такое интервью проводят почти во всех IT-компаниях. Где-то на это отводят полноценную встречу, а где-то добавляют блоки с вопросами на ценности в техническое интервью, встречу с менеджером и HR-специалистом. Руководитель направления подбора и адаптации персонала в Циан Анастасия Богачева и HR-бизнес-партнер EPAM Марина Евстафьева рассказали, зачем проводят такие интервью, что на них спрашивают и как подготовиться к такой встрече.
Зачем проводят такие собеседования?
Анастасия Богачева: «В любой компании есть корпоративная культура, но где-то она формализована, а где-то нет. Мы знаем, кого хотим видеть в компании и кому у нас будет комфортно. В процессе подбора мы опираемся на наши корпоративные ценности, чтобы оценить кандидата и чтобы он сам мог понять, сможет ли он у нас работать. Наши корпоративные ценности появились не сразу. У нас был список soft skills, которые мы проверяли на интервью, но потом стало понятно, что их недостаточно. Я думаю, что в компаниях, где ценности не описаны, проверяются soft skills, которые присущи конкретной вакансии и, может, еще они добавляются по пожеланию тимлида.
Ценности — значимые принципы и правила поведения, которые разделяют сотрудники компании. Сами ценности — это общий посыл и призыв к действию, но чтобы понять, как действовать или как оценить кандидата, необходимо ценность разложить на компетенции. В одной ценности может быть несколько компетенций. Возьмем, к примеру, нашу ценность „Давай результат”. В нее входят такие компетенции, как проактивность и ответственность, ориентация на результат.
На собеседованиях мы проверяем, как у человека развиты определенные компетенции, чтобы понять, сможет ли он реализовывать себя в нашей компании и как он будет действовать в той или иной ситуации на работе.
Мы не ждем, что кандидат будет на сто процентов соответствовать нашим ценностям, при этом мы понимаем, какой уровень допустим. Помимо ценностей у нас есть базовый минимум — „Честность и открытость“. Если у кандидата будут хорошие результаты на техническом интервью, но мы увидим манипуляцию или обман с его стороны, мы с ним точно не сработаемся. В остальном, все компетенции можно развивать».
Марина Евстафьева: «Такие собеседования проводят, чтобы понять, сможет ли человек вписаться в корпоративную культуру или нет. Есть разные компании — одни специально ставят людей в ситуации, где им нужно конкурировать друг с другом за ресурсы, например, бюджет и влияние в компании. В таких компаниях люди не доверяют друг другу, быстро выгорают и уходят, но при этом работают на пределе внутренних ресурсов и выдают невероятный результат за короткий промежуток времени. Эти компании не скрывают, что для них такая модель бизнеса эффективна. Другие компании, наоборот, ориентированы на долгосрочные отношения. Например, у нас в EPAM между сотрудниками нет конкуренции, компания вкладывается в развитие персонала, нам важно, чтобы люди росли и делали здесь свою карьеру, приносили пользу и себе, и компании».
Что обычно спрашивают?
Анастасия Богачева: «Если мне нужно оценить, ориентирован ли человек на результат, я попрошу кандидата подробно рассказать о задаче, которую он делал на прошлом месте работы. Мне будет интересно, как пришла задача, с какими проблемами человек столкнулся, как их решал, успел ли в срок, что можно было бы изменить и какие ошибки были со стороны самого кандидата. Если на вопрос об ошибках он начнет говорить, что руководитель плохо поставил задачу и кто-то другой виноват в том, что не прислал нужную информацию в срок, моей задачей будет проверить — частный это случай или закономерность. Мы можем только предположить, что человек ориентирован на процесс, а не на результат. Чтобы сделать объективный вывод, мы соберем рекомендации по кандидату и уже на финальном интервью зададим ему дополнительные вопросы, если это необходимо, — эти способы помогут собрать максимально объективную информацию о человеке».
Марина Евстафьева: «Для нас крайне важный момент — развитие сотрудника. Прежде всего мы ищем тех, кто хочет непрерывно расти и двигаться вперед, и кто готов тратить на это не только рабочее, но иногда и свое личное время. Мы это считываем, когда люди на собеседованиях рассказывают, в каких хакатонах и мероприятиях они участвовали, какие сертификаты получили на Coursera и на других площадках, что они недавно освоили».
Спрашиваем, в каком режиме удобно работать соискателю — делить ответственность с командой или отвечать только за свой результат, работать в офисе или удаленно, просим рассказать про самый интересный проект. То, на чём ставится акцент, те стороны работы, которые оценивает кандидат — важны для него. Нам только остается понять, насколько совпадаем мы в этом.
Советы кандидатам
Анастасия Богачева: «Помните, что не только вас оценивают на интервью, но и вы смотрите на будущего работодателя. Цель всех встреч — понять, насколько комфортно вам будет работать в команде. Подготовьтесь к интервью: соберите информацию о компании и подумайте, что для вас важно в работе, и составьте свой список вопросов. Отвечайте честно, потому что если вы скроете, что вы что-то плохо знаете, а потом вдруг именно с этим столкнетесь на работе, то плохо от этого будет и вам, и компании».
Марина Евстафьева: «Не критикуйте предыдущего работодателя на собеседовании — либо ничего не говорите, либо рассказывайте сухо и без подробностей. Я вполне допускаю, что могут быть конфликтные вещи и несправедливость по отношению к работнику. Это вопрос профессиональной этики, все же работодатель платил деньги и соблюдал договор, а человек продолжал там работать».
Интервью с заказчиком или проектным менеджером
Когда у вас позади интервью с HR-специалистом или рекрутером, техническое собеседование, встреча с менеджером, в некоторых компаниях есть еще одно собеседование с заказчиком или проектным менеджером. Зачем проводят? Что спрашивают? И что тут можно сделать не так? Мы снова обратились за помощью к ведущему рекрутмент-менеджеру EPAM Дарье Ивановой.
Зачем проводят такие собеседования?
Дарья Иванова: «В продуктовых и сервисных компаниях проектные менеджеры оценивают, соответствуют ли знания кандидата уровню задач в конкретном проекте и всем ли комфортно будет работать вместе.
В сервисных компаниях, таких как EPAM, часто клиенты хотят сами участвовать в отборе сотрудников в свою команду. Обычно заказчики присутствуют на собеседованиях, когда работают с вендором в первый раз. Потом эти задачи забирает на себя проектный менеджер.
Ещё мы проводим встречу с клиентом, когда нанимаем сотрудников с редкой специализацией, например, когда на проект нужен специалист по MarkLogic. Дополнительное собеседование нужно, чтобы убедиться, что этот человек сможет решать задачи клиента. Мы предложим кандидату работу только тогда, когда поймем, что заказчик готов с ним работать. Дело в том, что для специалистов редких профессий не всегда есть работа в EPAM, поэтому нам важно, чтобы все совпало: кандидату понравились задачи, его уровень соответствовал запросам заказчика и человек мог вписаться в команду проекта».
Что обычно спрашивают?
Даша Иванова: «Проектные менеджеры или заказчики во время интервью будут делать акценты на технологических особенностях проекта или продукта, который предстоит разрабатывать кандидату. Например, мы хотим вывести .NET-разработчика на проект, где нужно знание облачных платформ и опыт работы с фронтендом. Проектный менеджер пригласит кандидата на интервью с заказчиком, где они обсудят новые вводные и зададут технические вопросы, а также узнают, готов ли человек заниматься чем-то помимо .NET».
Частые ошибки кандидатов
Дарья Иванова: «„Вы меня уже об этом спрашивали, зачем снова?“ . Рекрутеры передают информацию о технических вопросах, на которые вы уже отвечали, но бывает, что заказчик хочет услышать эти ответы от вас. Он переживает за проект и хочет, чтобы его задачи решали самые лучшие кандидаты. Но иногда интервьюер просто плохо готовится к встрече. Тут снова лучше ответить второй раз.
Кандидаты не готовятся к собеседованию с иностранным заказчиком. Культура общения в странах отличается, например, американцы любят в начале беседы несколько минут поговорить о погоде или футболе и только потом переходить к делу, а ещё у них принято коротко рассказывать о себе. Если рекрутер вам не дал никакой информации о формате встречи, хотя бы подготовьте короткий рассказ о себе и почитайте об этикете в этой стране.
Оффер-интервью
Эту встречу проводит будущий руководитель кандидата. Она может проходить по телефону, онлайн или лично. На этом этапе соискателю озвучивают предложение о работе от компании (оффер) и его условия. Ведущий рекрутмент-менеджер EPAM Дарья Иванова рассказала, зачем проводят оффер-интервью, что спрашивают и какие ошибки допускают кандидаты.
Зачем проводят такие собеседования?
Даша Иванова: «Мы проводим оффер-интервью, во-первых, чтобы кандидат задал вопросы, которые у него накопились после предыдущих этапов собеседований, во-вторых, чтобы убедиться, что у соискателя достаточно информации для принятия решения».
Что обычно спрашивают?
Даша Иванова: «Мы организуем эту встречу, чтобы кандидат смог задать своему будущему руководителю как можно больше вопросов — начиная от возможности повышения грейда или зарплаты, до уточнения списка оборудования и расположения рабочего места, например, рядом с окном или нет».
Частые ошибки кандидатов
Даша Иванова: «Здесь сложно придумать вопиющие ошибки, но точно не стоит вести себя фамильярно с будущим руководителем. Приходите вовремя, не переходите на „ты“ без согласия собеседника и будьте открыты к общению».
Комментарии