Как принимать решения и не растерять команду, почему наш мозг сопротивляется изменениям и при чем тут клиент-центрированная психотерапия? Специалисты из сервиса по подбору психотерапевта Alter дают рекомендации менеджерам и сотрудникам, как развивать навык управления изменениями.
Управление изменениями — это регуляция всех перемен, которые происходят в компании. Перемены неизбежны: чтобы оставаться в игре, компания должна реагировать на экономические, культурные и технологические процессы, которые происходят в мире. Меняется стратегия, позиционирование и формат работы.
Есть много теорий управления изменениями. Важнейший аспект любой такой теории — коммуникация с командой. Мы поговорим о психологической стороне изменений: почему люди часто негативно на них реагируют, как снизить дискомфорт и не потерять лояльность команды.
Нашему мозгу тяжело даются перемены. Он любит действовать по привычным схемам, потому что на это тратится меньше энергии. Нам тяжело даются новые привычки, задачи и режим. Поэтому сотрудники часто ругаются на изменения: им приходится пользоваться другими инструментами и решать нестандартные задачи.
Согласно исследованию 2015 года, 70% инициатив по изменениям в компании оборачиваются неудачей. В основном это происходит потому, что недостаточно внимания уделяется непосредственным исполнителям.
Стресс и отсутствие поддержки со стороны руководства снижают продуктивность сотрудников.
Грамотно подготовить команду к переменам, выстроить честную и открытую коммуникацию — один из ключевых навыков менеджера, который занимается управлением изменениями.
На этапе коммуникации менеджеры часто допускают ошибки. Вот самые распространенные из них:
1. «Выключать» людей из процесса
Менеджер все просчитал, договорился и просто поставил сотрудников перед фактом изменений. Его решения могут быть действительно наиболее оптимальными — но люди перестанут чувствовать свою ценность и значимость. Игнорирование и пренебрежение считается одной из форм психологического насилия. Сотрудник, который понимает, что его мнение ни на что не влияет, теряет мотивацию.
2. Навязывать оптимизм
В желании поддержать команду менеджеры часто преподносят изменения как безоговорочно позитивные новости. Может показаться, что это хорошая тактика, чтобы поддержать сотрудников. Но она может сработать как газлайтинг — убеждение человека в том, что его чувства и мысли «не настоящие» и не имеют смысла. Сотрудник, для которого изменения повлекли неудобства и потери, будет чувствовать, что «не имеет права» на негативные эмоции.
3. Торопить изменения
Команде нужно время. Если изменения внедрены слишком быстро — люди не успевают адаптироваться и получить необходимые навыки. Это повышает уровень стресса — и, как следствие, снижает качество работы.
С точки зрения сотрудников изменения часто бывают лишними. У этого много причин: они не видят «картину целиком», боятся не справиться или уже имеют негативный опыт перемен. Поэтому руководителю необходимо объяснить команде важность изменений:
— Расскажите команде о недостатках текущего положения вещей. Расскажите, как это влияет на них.
— Поставьте четкую цель изменений, к которой вы пойдете вместе.
— Расскажите, как именно вы будете двигаться к цели.
— Перечислите плюсы того будущего, к которому вы придете. Говорите о том, что важно для команды: зарплаты, повышения, новые компетенции.
Организуйте обучение. Убедитесь, что у всех есть необходимые навыки для того, чтобы обеспечить изменения. Внедряйте их постепенно.
В кризисные периоды важно, чтобы команда доверяла действиям менеджера. Для этого покажите, что вы понимаете и разделяете эмоции сотрудников. Мы рекомендуем пользоваться техникой, которая применяется в клиент-центрированной терапии.
Техника «зеркала» заключается в том, что вы «отражаете» слова и эмоции собеседника. Ее можно использовать не только в психотерапии, но и в обычной и деловой коммуникации. Например: «Мы приняли вынужденные меры. Понимаем, вам это не совсем удобно. Возможно, вы переживаете, что новые условия вам не подойдут». Идея «зеркала» в том, чтобы помочь человеку понять собственные эмоции и почувствовать, что его принимают. Это повышает доверие.
Мы написали, почему мозгу тяжело даются перемены. И все же: что делать, если они неизбежны? Эти рекомендации помогут не только легче адаптироваться, но и развить в себе навык управления изменениями.
Локус контроля — это склонность приписывать ответственность за происходящее внутренним или внешним факторам. Если он внешний — человек будет винить во всем происходящем других людей, стечение обстоятельств и расположение планет. Люди с внутренним локусом контроля склонны брать ответственность за происходящее на себя.
В обеих позициях есть минусы и плюсы. Но на период перемен мы рекомендуем сместить локус контроля вовнутрь. Это поможет перестать чувствовать себя жертвой обстоятельств и начать действовать.
Вспомните, какие у вас есть карьерные и личностные цели. Подумайте: как изменения могут помочь вам приблизиться к этим целям? Возможно, прямо сейчас — отличный шанс пройти новый курс, освоить дополнительные инструменты или перейти в отдел, который занимается более интересной для вас работой. Прогресс невозможен без изменений.
Когда мы осваиваем новый навык, меняем маршруты, вырабатываем привычки — наш мозг создает нейронные связи. Это помогает выработать иммунитет к изменениям — вам будет легче адаптироваться, если мозг в тонусе.
Многие, услышав новости о скорых переменах, мгновенно «включают» негативный сценарий. Даже если детали и характер перемен пока неизвестны, они сразу начинают ожидать сокращений, переработок и неправильных решений.
Автоматические негативные мысли заставляют нас чувствовать себя подавленно, злиться и бояться. Старайтесь отслеживать эти мысли и оспаривать их. Составляйте в голове аргументы «за» и «против» каждой такой мысли, анализируйте их объективно. Скорее всего, вы придете к выводу, что катастрофы не происходит. Так вам легче будет со временем переключиться на более позитивное мышление.
Сейчас многие компании вынуждены внедрять изменения. Сотрудники переходят на удаленный формат работы, меняется коммуникация, появляются новые задачи и инструменты. При этом люди переживают из-за будущего, здоровья, сорванных планов и тревожных новостей.
Вашим коллегам не нужен ни тотальный контроль, ни игнорирование происходящего. Сейчас честная открытая коммуникация и взаимная поддержка поможет повысить лояльность команды и помочь друг другу пройти через изменения с минимальными потерями.