7 способов поддерживать мотивацию других людей

морковки ракеты в космосе как мотивировать сотрудников

Многие менеджеры стремятся построить Dream Team, в которой у людей горят глаза, все мотивированы, постоянно генерируют идеи и сворачивают горы. Но часто руководители забывают, что мотивация сотрудников – это внутренний двигатель: его нельзя создать у другого человека. При этом можно обеспечить условия, в которых человек мотивирует себя сам. Вместе с экспертами EPAM разобрали семь способов, как это сделать.


1. Находить персональный мотиватор и цель для каждого

Людьми движут разные интересы и потребности. Кому-то хочется стабильных понятных задач, а кому-то – пробовать как можно больше нового. Кто-то стремится к публичному признанию, а для других быть в центре внимания не так важно.

Постарайтесь не проецировать собственные предпочтения на коллег и подбирайте отдельный стимул для каждого.

Татьяна Морозова, ведущий HR-специалист EPAM Гомель: «Подбирая мотиватор для сотрудника, нужно учитывать его менталитет, психотип, эмоциональное состояние, положение в компании и обществе.

Кроме того, важно понимать, что один и тот же стимул не может работать для человека постоянно. Мотиваторы со временем меняются, поскольку меняется семейный или социальный статус, задачи, должность».

Чтобы отследить изменения и понять, что для сотрудника наиболее важно сейчас, регулярно общайтесь, а раз в полгода-год проводите большую встречу 1-1. Подвести к теме помогут такие вопросы:

как мотивировать сотрудников мотивация как говорить с сотрудниками

2. Способствовать профессиональному росту

Стремление к росту – универсальный стимул. Постарайтесь показывать сотрудникам перспективы: возможность получить более сложные задачи, новый проект, должность, повышение зарплаты. Когда человек понимает, куда он движется и на что может рассчитывать в будущем, у него растет мотивация.

Если нужно, помогите разработать персональный план развития, порекомендуйте программу обучения, литературу и другие ресурсы.

Павел Бельский, тимлид команды разработки EPAM Беларусь«Роберт Гринлиф ввел понятие лидера-слуги – тимлида, который помогает людям расти и решать проблемы. Я согласен, что менеджер должен относиться к сотрудникам именно так. Но при этом важно помогать людям там, где это действительно нужно. Если у тебя в команде опытный сотрудник, будь ему старшим товарищем, старайся реже вмешиваться. Для начинающих будь ментором: помогай справляться с проблемами, составлять план развития».

как способствовать профессиональному росту мотивация сотрудников

3. Давать необходимые ресурсы

Светлана Бодренкова, тренер по soft skills и HR-менеджер EPAM Вильнюс«Как ментор молодых менеджеров, я замечаю, что обеспечение ресурсами “страдает” чаще всего. Допустим, руководитель договорился с сотрудником, что тот за два месяца прокачает свой разговорный английский с А2 до В1. Сотруднику выгодно (расширится выбор будущих проектов), и целям компании соответствует. А что с ресурсами?

Опытный преподаватель английского скажет, что переход на следующий уровень требует около 60 академических часов занятий, плюс домашнее задание, плюс повторение и работа над ошибками. Есть ли у сотрудника возможность выкроить это время в течение ближайших 3 месяцев? Готов ли руководитель, со своей стороны, хлопотать об изменении проектной нагрузки?»

4. Хвалить и поощрять

Поддерживайте и вдохновляйте сотрудников: даже банальное «молодец», «отличная работа!» или «так держать!» показывают человеку, что его работа важна. Чтобы не обесценивать похвалу, отметьте конкретные успехи.

Однако если «спасибо» периодически не подкреплять материальным поощрением (премией, «плюшкой», повышением зарплаты), ценность нематериальной мотивации будет снижаться. Очень важно соблюдать баланс.

5. Избавлять от демотиваторов

Менеджеры, сами того не замечая, могут делать ошибки, которые здорово пошатывают мотивацию сотрудника. Вот самые распространенные демотиваторы:

Однообразие, рутина. Любая, даже самая любимая работа, может со временем приесться. Постарайтесь давать сотрудникам разнообразные задачи, предлагать задачи «со звездочкой», следующего уровня сложности. Если такой прямо сейчас такой возможности нет, договоритесь с сотрудником, что рутина – это временная необходимость, и в будущем вы найдете что-то более интересное и развивающее.

Непонимание целей и задач. Если сотрудник не знает, какого результата от него ждут и для чего это нужно, а фронт работ размыт, он будет работать спустя рукава. Ставьте четкие задачи и цели, не жалейте времени объяснять, что, зачем, как и почему.

Перегрузка. Когда человеку дают слишком много задач или почти все они горящие, мотивация падает, а в худшем случае присходит выгорание. Старайтесь равномерно распределять нагрузку между членами команды, ставьте адекватные дедлайны.

Слишком сильный контроль и критика. Чрезмерные претензии и подход «ты всё делаешь не так» тоже снижают мотивацию. Менеджер – это не надзиратель. Старайтесь не придираться и не навязывать свою точку зрения. Вместо этого давайте корректную обратную связь. Подойдет метод «сэндвича»: что получилось хорошо? Что плохо и почему? Как можно было бы поступить иначе? Могу ли я тебе помочь?

Эмоциональные качели. Постоянная смена настроений менеджера дезориентирует сотрудника и не дает сосредоточиться на том, чтобы выполнять работу хорошо и развиваться. Вместо этого человек всё время вынужден думать, почему одни и те же действия приводят к совершенно разным реакциям.

Ощущение несправедливости. Вариантов масса: сотрудник часто слышит угрозы, его прилюдно ругают, дают задачи «для секретаря» и так далее.

демотивация на работе мотивация сотрудников

6. Давать больше свободы и право на ошибку

Сергей Бойко, директор департамента EPAM Беларусь«Очень важно, чтобы люди где-то действовали в соответствии с общими инструкциями (такие ситуации стоит оговорить сразу), а где-то проявляли инициативу и автономность: генерировали идеи и принимали решения. Но это возможно только тогда, когда сотрудник четко понимает, куда движется он сам и вся команда, когда есть общая цель.

Не менее важно, чтобы люди умели брать на себя ответственность за принятые решения. Для этого они должны знать, что ошибаться можно и никакого наказания за это не будет. Будет лишь результат, которого мы бы не хотели видеть, и понимание, что это следствие твоих собственных решений».

Давать больше свободы и право на ошибку как обшаться с сотрудниками мотивация сотрудников

7. Вдохновлять своим примером

Завоёвывать доверие и вдохновлять стоит не словами, а действиями. Если сотрудник видит демотивированного менеджера с «мотивирующими» речами, вряд ли это сработает.

Поэтому руководителю важно не забывать о собственном развитии: ставить новые цели, расти и меняться.

Комментарии