Время чтения:
3 минуты
Отказ в приеме на работу — неприятный опыт. Но если вы знаете причину отказа и понимаете, над чем работать, повысится вероятность получить оффер в следующий раз. Василий Комолов, руководитель команды рекрутинга, рассказал Клеверу о самых частых причинах отказа после интервью.
В IT-компаниях обычно проводят несколько видов собеседований. Подробнее о каждом из них мы писали здесь. На любом из этапов человеку могут отказать в приеме на работу и не всегда рассказать почему.
1. Не хватает hard skills
Самая частая причина отказа — нехватка знаний или опыта в нужной области. Несмотря на то что рынок растет, отсев среди IT-специалистов в хороших компаниях большой. Где-то требуют глубокие теоретические знания, где-то — опыт работы в узкой области или с определенными технологиями. Обычно уровень знаний выявляют на техническом интервью или после тестового задания.
2. Не хватает soft skills
На soft skills смотрят наряду с техническими навыками. Часто отказывают именно из-за недостатка гибких навыков, даже если с hard skills всё в порядке. На собеседовании оценивают умение общаться, принимать решения, планировать, работать в команде и на многое другое. Для этого интервьюер просит рассказать, как кандидат вел себя в разных ситуациях.
Пример ситуации: «Было ли у вас такое, что вам в один день поставили две срочные задачи ваш менеджер и сотрудник из другого отдела. Что делали?»
Кто-то ответит, что начал с той задачи, которую поставили раньше. Другой кандидат расскажет, что организовывал небольшой митинг, чтобы решить, чья задача приоритетнее для компании. На этот вопрос нет единственно правильного ответа. Задача интервьюера проанализировать ответ, соотнести его с ценностями команды и решить, подходит ли кандидат на должность.
3. Предпочли другого кандидата
Eсли хороших кандидатов на позицию несколько, и у всех примерно одинаковый технический уровень и опыт, менеджер наймёт того, кто лучше соответствует нуждам компании, команды и конкретного проекта. Критериев здесь может быть много, например:
- знание иностранного языка;
- умение работать в команде;
- готовность привносить новые идеи;
- стремление к стабильности;
- умение принимать критику.
У каждого нанимающего менеджера свой набор таких критериев.
4. Уровень английского ниже, чем нужно
Знание английского особенно важно, если проходите собеседование в IT-компании с иностранными коллегами или заказчиками. Чтобы участвовать в митингах и чувствовать себя комфортно, нужен английский не ниже уровня Upper Intermediate, а для плотной работы с заказчиком, может, и Advanced.
5. Кандидат не подходит команде
Когда менеджер нанимает IT-специалиста, он хочет быть уверен в том, что кандидат сработается с командой. Если в ней принято много и тесно взаимодействовать, тогда отдадут предпочтение отрытому и общительному кандидату. Человек, которому комфортно работать в одиночку и отвечать за свой кусок работы, подойдет команде, которая ценит самостоятельность.
Стиль общения, пунктуальность и даже чувство юмора кандидата влияют на решение менеджера. Он может отказать специалисту с высоким уровнем hard и soft skills, если понимает, что человек не сработается с командой в силу своего характера.
6. Не совпали ожидания кандидата и компании
Ожидания могут не совпасть по деньгам. Если кандидат хочет зарплату выше, чем та, которую компания готова платить, ему будут вынуждены отказать в приеме на работу. Конечно, везде есть исключения. Если вы редкий и ценный специалист, вам могут пойти на встречу. Но если вы просите зарплату выше рыночной только потому, что окончили определенный вуз, это не сработает.
География тоже имеет значение. Не все компании готовы брать человека на удаленку и просят о переезде. Разногласия по графику и объему работы тоже могут стать причиной отказа.
7. Кандидат не прошел проверку прошлого
Некоторые менеджеры собирают отзывы о кандидатах с предыдущих мест работы, проверяют их статус судимости и просматривают страницы в соцсетях. Проверкой прошлого занимаются далеко не все компании и по этим причинам отказывают редко.
Комментарии