Собеседование с рекрутером: чего от вас ждут

Какую роль играют рекрутеры в процеcсе найма IT-специалистов? Что стоит указать в резюме? Как подготовиться к собеседованию? С какой целью рекрутеры могут задавать технические вопросы? И, наконец, зачем спрашивают: «Кем вы видите себя через пять лет?»

 

«Клевер» узнал обо всём этом у Дарьи Ивановой – рекрутмент-менеджера по Европе, России и Украине в Grid Dynamics.

 


 

— Это правда, что IT-специалисты сами почти не откликаются на вакансии?

 

— Да, уровень откликов очень низкий. До Grid Dynamics я работала в ЕРАМ, там мы пытались высчитать соотношение просмотревших вакансию и релевантных откликов. Получилось около 0,03. Здесь важно слово «релевантные», потому что часто на вакансии программистов откликаются студенты, маркетологи, менеджеры по продажам.

 

— Но не программисты.

 

— Не программисты. Три сотых – это очень мало. Так что рекрутеры сами их ищут.

 

— А где? На hh, «Моем круге»?

 

— Топ-3 источников, откуда идут наймы в России, – это hh, рекомедации сотрудников, которые уже работают в компаниях, и LinkedIn. Доля наймов по рекомендациям может достигать 30% – там, где активно пиарят реферальные программы.

 

Сейчас есть много способов найти кандидатов в местах, совсем не предназначенных для поиска работы. Например, находят с помощью сервиса Goodreads, где оценки книжкам выставляют. Там можно настроить поиск по людям, которые добавили в закладки или поставили оценку, например, книжке по Java, и фильтровать по региону. И да, ты получишь какую-то выборку джавистов с их контактами. Но это уже апофеоз, наверное. А к поиску на GitHub и Stack Overflow уже все привыкли.

 

— А насколько важно тогда программисту иметь хорошее резюме, где всё подробно расписано? Можно просто написать: «Я Java-разработчик, опыт три года», и за тобой придут, не стоит переживать?

 

Как-то я наняла ведущего DevOps-инженера, у которого было пять строчек о себе в LinkedIn – места работы и названия должностей. Но это, скорее, редкость, потому что я провела подробное интервью, порасспрашивала о проектах, технологиях, – не всегда есть такая возможность. Во многих компаниях менеджеры на начальных этапах требуют подробное резюме.

 

Я советую писать резюме так, чтобы сразу было понятно, какие вакансии вам интересны. Укажите желаемую должность или сферу развития. Это особенно актуально для тех, у кого разнообразный опыт работы. Например, вы писали на нескольких языках программирования, и из резюме не понятно, на чем разрабатывали больше всего или на чем сконцентрировались в последнее время. Укажите направления или технологии, которые вам интересны сейчас. Это можно написать в графе «Желаемая должность» или «О себе». Если сообщите, что вам интересно, неподходящих вакансий будут присылать меньше. Советую использовать шаблон резюме с hh: он самый удобный. К тому же, рекрутеры привыкли с ним работать.

 

— А что такого может быть в резюме, из-за чего рекрутер не свяжется с кандидатом?

 

— Тут играет роль комбо разных факторов: если у человека незаконченное высшее образование, плюс много пробелов между местами работы, и это никак не объяснено, еще и плохой английский, скорее всего, рекрутер с ним не свяжется.

 

— Меня всегда немножко ставит в тупик этот вопрос на интервью: «Кем вы хотите стать через пять лет?» Или когда говорят: «Расскажите о себе». Вот что собеседник хочет узнать?

 

— Меня тоже ставит в тупик этот этот вопрос. Я если и спрашиваю что-то такое, то в основном на английском, чтобы проверить уровень владения языком.

 

Я думаю, про пять лет есть смысл спрашивать, чтобы понять, насколько планы кандидата совпадают с тем, что может предложить ему компания. На самом деле зрелые рекрутеры понимают, что есть расхождения между тем, что хочет кандидат, и тем, что ему могут предложить. Потому интервью я обычно начинаю с вопроса: «А что тебе интересно?»

 

 

— Какие еще вопросы задаешь?

 

— Мой любимый вопрос для начала: «Чего вам сейчас хочется от профессиональной жизни?» Я его задаю, чтобы понять мотивацию человека – что ему нужно.

 

Узнаю, куда в целом кандидат хочет двигаться. Есть инженеры, которые хотят прокачиваться только в технологиях, есть инженеры, которые хотят быть менеджерами, кто-то хочет стать архитектором. И тебе важно сопоставить ответ кандидата с тем, что компания может предложить.

 

Если человек хочет стать менеджером через год, а ты не можешь ему этого гарантировать, нужно так ему и сказать.

 

— А часто люди не понимают, чего хотят?

 

— Часто. Бывает, им нужно помочь в этом разобраться – не продать свою компанию, а по-человечески помочь понять, куда двигаться. Ты спрашиваешь: «Что тебе нужно, чтобы поменять работу? Что такого дожно быть в компании?» Тебе говорят: «Интересные проекты». Это топ-1 ответов. 70% ответов на этот вопрос – «интересные проекты». Дальше я спрашиваю: «А что такое интересные проекты?» Мне говорят: «Ну-у-у… Где есть возможности для развития». «А что ты понимаешь под возможностями для развития?» И дальше тебе отвечают, например, «возможность обучаться». То есть тут главное – позадавать уточняющие вопросы и убедиться, что понял человека.

 

— То есть хорошо, чтобы перед интервью человек порефлексировал.

 

— Конечно. Я уверена, прежде чем искать работу, очень важно самому себе позадавать эти вопросы. Какой должна быть компания, в которой я хочу работать? Хотя бы ограничить предложения сферой, доменной областью, уровнем зарплаты, локацией. Без этого ты долго будешь ходить по собеседованиям и не будешь принимать решений.

 

— А если кандидат приходит и говорит: «Ну я хочу код на JS писать, мне в принципе нет разницы». Рекрутеры как к этому относятся?

 

— Здесь важно определить, насколько это желание кандидита соответствет потребностям компании. Например, бывают ситуации, когда нужно найти просто хорошего разработчика. Иногда это очень сложно – нанять хорошего специалиста, который готов выполнять работу.

 

— Слушай, а что рекрутер проверяет на своем интервью?

 

— Мне нравится сравнение одного моего бывшего коллеги, что рекрутер – это первичный фильтр, который не позволяет попасть в компанию не тем кандидатам.

 

Рекрутеры «фильтруют» базовые вещи: проверяют уровень английского, зарплатные ожидания, выясняют, готов ли человек работать из офиса или из нужного нам города, с какими технологиями он работал.

 

Многие технические интервьюеры говорят, что кандидаты указывают в резюме технологии, с которыми они не работали, а только слышали или читали о них. Они думают, что так получится попасть в поисковый запрос рекрутера, – и у них получается. Далеко не каждый рекрутер может понять, насколько глубоко кандидат знает технологию. А потом, на техническом интервью, оказывается, что человек только книжку читал или курс проходил. Рекрутеры под такой подход адаптируются: начинают задавать уточняющие вопросы перед техническим интервью. Но нетехническим специалистам все равно трудно понять, насколько хорошо человек разбирается в технологии.

 

Еще нужно помнить, что первое HR-интервью – это не только оценка кандидата, но и возможность кандидату оценить компанию. Рекрутеру нужно про нее рассказать, ответить на вопросы.

 

— Кстати, да, это важно. Вдруг кандидату не понравится, и он на уже этом этапе поймет, что не хочет работать в компании.

 

— Да. Если рекрутер во время интервью понял, что кандидат хочет писать только на новых технологиях, а у вас легаси-проект, нет смысла продавать ему компанию и обещать, что скоро этот легаси-проект мы перепишем на новый фреймворк.

 

— Вот провел рекрутер собеседование, дальше идет техническое интервью. Рекрутер же может туда пойти?

 

— Да. Я вот любила ходить на технические собеседования.

 

— А почему? Что там делать?

 

— А мне очень важно повысить коэффициент полезного действия: хотелось научиться представлять менеджерам пять кандидатов, из которых четверо бы получали офферы. То есть уже на этапе HR-интервью понимать, подходит кандидат или нет. Время технических специалистов стоит дороже, чем время рекрутера, и так можно сэкномить время технических интервьюеров. Для этого рекрутеру нужно разбираться, о чем говорят разработчики, – это сугубо мой личный подход. И это работает, только когда тебе действительно интересно погружаться в технические детали.

 

Как было у меня: однажды тимлид, который искал новых сотрудников, попросил меня на рекрутерском интервью позадавать кандидатам технические вопросы. Он дал мне открытые вопросы, и было трудно разобраться, правильно ли мне отвечают. Вариантов, как сформулировать ответ, масса. Сначала мне было тяжело понять, верно ли отвечают. Тогда я говорила кандидатам: «Вот тут я уже не понимаю, мне нужно записать и спросить у тимлида». Я шла к тимлиду и узнавала, правильно мне ответили или нет. И к сотому интервью ты уже настолько погружаешься в технические детали, что на какую-то конкретную тему уверенно можешь рассуждать.

 

Тут важно, чтобы рекрутер действовал в рамках того, что понимает. Если ты не знаешь, о чем говорит кандидат, нужно ему об этом сказать и либо попросить объяснить попроще, либо сообщить, что ты передашь его ответ тому, кто принимает решение о дальнейших интервью.

 

— А это не вызывает у кандидатов недовольства? Почему, мол, мне рекрутер задает технические вопросы?

 

— После технических интервью я запрашивала обратную связь, люди очень по-разному реагировали. Кто-то восторгался и говорил, как круто. Бывали случаи, когда относились негативно: «Зачем меня спрашивает человек, который не разбирается? Это бессмысленно».

Резюмируя: прежде чем задавать технические вопросы, рекрутер должен понять, зачем он это делает. Ему нужно обладать достаточной теоретической базой, чтобы понять ответ на вопрос. Иначе всё это не имеет смысла. Походы на технические интервью – про то же самое: чтобы больше понимать о технологиях, чтобы учиться отсеивать нерелевантных кандидатов на начальных этапах и представлять менеджеру больше подходщих людей.

 

— А какую роль играет мнение рекрутера в этом отсеве? То есть прошел кандидат все интервью, менеджер думает: брать или не брать…

 

— Это сильно зависит от компании и договоренностей внтури нее. В одной компании решение может единолично принимать менеджер, который берет себе в команду людей. Это может быть как в компании из 50 человек, так и в 30-тысячной компании.

 

В других компаниях в процессе принятия решения могут участвовать много людей, которые несколько дней между собой договариваются. Это не связано с размером компании. Это зависит от того, как выстроены бизнес-процессы.

 

Есть подходы, когда решение может принимать только нанимающий менеджер, а все остальные дают ему рекомендации. Например, рекрутер может поделиться беспокойством о том, что человек может личностно не подойти в команду. Но менеджер может решить, что прямо сейчас ему очень нужен этот человек, и он готов рискнуть. Зависит от вовлеченности рекрутера в процесс и от того, насколько его мнение учитывается. Однозначного ответа здесь нет.

 

— Допустим, два человека прошли интервью, у них плюс-минус одинаковые технические навыки, а в компанию нужен только один. Кого выберут? На что обращают внимание, кроме технической подготовки?

 

— Здесь я постараюсь ответить с позиции нанимающего менеджера – у меня сейчас был опыт набора в свою команду рекрутеров. Первое, на что будут обращать внимание, то, как человек сработается с командой. Если собеседовал тимлид будущего проекта – посмотрят на его фидбек, с кем ему будет лучше работать.

 

Всё зависит от требований: зачем ты ищешь и кого. Тебе нужен человек, который будет на этой должности находиться год? Или ты ищешь сотрудника с высоким потенциалом, который через три месяца вырастет? Насколько важно знание английского? Тут нужно отталкиваться от того, кто тебе нужен в этот момент.

 

— Что посоветуешь сделать кандидатам, прежде чем идти на интервью? Кроме того, что стоит разобраться в себе.

 

— Если вы давно не были не собеседованиях, то, прежде чем пойти на интервью в компанию мечты – если такая есть, – походите по другим компаниям, потренируйтесь. Потому что это тоже навык – проходить интервью. Поймете, какие вопросы задают, и тщательнее подготовитесь.

 

Поспрашивайте у друзей-программистов, где хорошо, куда идти не стоит и почему. Но сначала все-таки спросите себя, что именно вам важно.

 

Рекрутеров и технических интервьюеров цепляет, когда кандидаты интересуются, что вообще происходит в IT-мире: например, знают, какие вышли новые фреймворки, какие у них плюсы и минусы. Понимают, что Android-приложения уже всё чаще пишут на Kotlin, а не на Java. Почитать, что нового происходит, тоже полезно.

 

Освежите теоретические знания, которые давали в университете – даже те, которые пока не пригодились в работе. Да, мы все понимаем беспокойства кандидатов: «Зачем меня спрашивают о том, что мне никогда не будет нужно?» Но проблема, как точно определить технический уровень специалиста, остается не до конца решенной. Правильно задавать такие вопросы на собеседованиях или нет – вопрос до сих пор открытый. Но я советую освежить теорию, посмотреть, какие фундаментальные вопросы могут задать – всё это есть в открытом доступе.

 

Фото: Unsplash

Читайте также