Как провести техническое интервью: план действий для начинающих

Провести техническое интервью — задача сама по себе непростая. А если вам нужно сделать это впервые, она усложняется вдвойне. Как готовиться к собеседованию? Какие вопросы задавать кандидату во время интервью? Как вести себя в нестандартных ситуациях? Как оценивать уровень соискателей и принимать решение?

 

Все эти вопросы мы задали техническому интервьюеру из EPAM Ахрору Рустамову. Он собеседует JavaScript-разработчиков в компанию. Несмотря на то, что за спиной Ахрора больше сотни интервью, он до сих пор очень тщательно готовится к каждому собеседованию.

 

Что делать перед собеседованием

 

За несколько дней до интервью стоит внимательно изучить резюме соискателя, составить примерный список вопросов и освежить собственные знания.

 

Изучите резюме кандидата

 

Я всегда читаю анкету кандидата с карандашом: отмечаю, сколько лет он занимается разработкой, на каких проектах работал, какие технологии использовал и в какой области считает себя экспертом.

 

Затем, после общего исследования резюме, я фокусируюсь на деталях и начинаю делать заметки в блокноте. Например, если человеку 30-35 лет и он всё время писал только на jQuery, фиксирую этот момент. Если вижу, что синьор-разработчик не работал два года по специальности, отмечаю и это.

 

Подготовьте список вопросов

 

Опросник для кандидата на должность JS-разработчика я обычно делю на четыре части: вопросы о карьере, технические вопросы, вопросы на проверку уровня soft skills и практические задания.

 

Вопросы о карьере

Это вопросы из серии «расскажите о себе»: где учились, кем работали. Сюда же включаю вопросы, связанные с моментами, которые я выписал во время анализа резюме. Например, если человек раз в полгода менял работу, я обязательно спрошу, почему приходилось так часто искать новое место.

 

Вопросы на проверку уровня технических знаний

В первую очередь мне нужно понять, насколько хорошо кандидат знает базовые вещи: основы JavaScript, HTML/CSS, React/Redux и основные фреймворки.

 

Формулировка вопроса тоже играет большую роль. Если задавать общие вопросы, можно долго проговорить с кандидатом и при этом не сдвинуться с места. Я обычно спрашиваю конкретные вещи – так легче оценить уровень знаний человека.

 

рисунок

 

От базовых вопросов по JS я перехожу к более специализированным. И вновь обращаюсь к своим записям и заметкам. Вижу, например, что в резюме человек указал, что изучал Webpack. Значит обязательно спрошу, чем Webpack 3 отличается от Webpack 4.

 

Я могу пропустить блок базовых вопросов, если соискатель претендует на позицию senior-разработчика и выше.

 

Если кандидат отметил, что хорошо разбирается в какой-то одной технологии, я все равно задам вопросы про смежные технологии и языки программирования. Так я проверяю, насколько у человека широкий кругозор, нравится ли ему учиться новому.

 

Вопросы на проверку уровня soft skills

Несмотря на то что моя главная задача – оценить технические знания кандидата, я обязательно задаю вопросы, связанные с soft skills. На наших проектах мы работаем в командах, а быть командным игроком без навыков межличностного общения (умения задавать вопросы, слушать и слышать другого, аргументированно высказывать своё мнение) очень сложно.

 

Вот что я обычно спрашиваю:

  • Работал(a) ли по Agile, Scrum?
  • Был ли опыт управления, менторинга, интересно ли это?
  • Как расставить приоритеты в работе, если у вас есть несколько надвигающихся дедлайнов?
  • Вы считаете, что ваш коллега или менеджер в чем-то не прав. Что вы сделаете?

 

Я никогда не даю кандидатам задач на сообразительность, хотя знаю, что в некоторых компаниях до сих пор от этого не отказались. Все эти загадки типа «почему крышки канализационных люков круглые?» никак не относятся к самому кандидату и не помогают узнать о человеке то, что мне нужно. Считаю такие вопросы пустой тратой времени.

 

Практическое задание

Я всегда готовлю для кандидата несколько задач, которые можно решить за 10-15 минут. Если собеседую junior-разработчика, могу дать ему несколько подсказок. Инженерам уровня middle и выше обычно не подсказываю.

 

Обычно я делаю скидку на волнение – меня не сильно смутит, если кандидат решит задачу неверно. Мне важнее увидеть, как человек мыслит, и примерно оценить качество его кода.

 

Освежите собственные знания

 

Если в резюме кандидат отметил отличные знания в области, в которой лично я ориентируюсь плохо, стараюсь подтянуть эту тему – перед интервью читаю статьи, смотрю ролики.

 

Помню, на подготовку к своему первому собеседованию в качестве интервьюера я потратил целый день. Несколько часов провел на learn.javascript.ru, просмотрел серию книг «You don’t know JS» и освежил знания HTML и CSS.

 

 

Что делать во время интервью

 

Собеседование — дело волнительное, особенно для кандидата. Поэтому интервьюеру с самых первых секунд нужно создать атмосферу, в которой человеку станет комфортно. Будьте дружелюбными и приветливыми, задайте пару общих вопросов, чтобы разрядить обстановку. Если планируете записывать разговор, обязательно спросите разрешения.

 

Обычно я всегда озвучиваю кандидату наш план действий. Я делю собеседование на три этапа:

  • короткий рассказ кандидата о себе;
  • мои вопросы: о карьере, технический блок, вопросы про soft skills и практические задачи;
  • вопросы от кандидата.

 

Этап первый: послушать рассказ кандидата о себе

 

Это возможность кандидата презентовать себя. В этой части интервью инициатива полностью на стороне соискателя. Я очень внимательно слушаю его рассказ и отмечаю какие-то вещи, которые человек не указал в резюме: потом обязательно спрошу о них.

 

Этой второй: задать свои вопросы

 

Это самая обширная часть интервью. Тут я задаю все вопросы, которые подготовил, а также те, которые возникают у меня по ходу разговора.

 

Бывает, человек начинают отвечать не на тот вопрос. Я задаю ему теоретический вопрос на знание технологии, а он переключается на свой опыт работы с ней. В таких ситуациях я прошу вернуться к вопросу и предлагаю обсудить его опыт в конце встречи.

 

Интересно наблюдать, как кандидат реагирует на вопросы, в которых плохо владеет материалом. По поведению можно понять, как он будет действовать в схожей ситуации на проекте.

 

Иногда кандидат ведет себя очень скованно и боится ошибиться. Тогда я стараюсь успокоить его, поддерживаю и говорю, что я такой же разработчик, что он не на экзамене. Я прекрасно понимаю, что никто не сможет ответить на все вопросы идеально. Моя задача не «утопить» человека, а оценить его как специалиста и понять, в какой точке он находится сегодня.

 

Этап третий: дать возможность кандидату задать вопросы

 

Теперь очередь соискателя задавать вам вопросы. Обычно люди спрашивают о будущих задачах, возможностях роста и развития, а также о бенефитах, которые предоставляет компания.

 

На все вопросы я советую отвечать максимально честно. Не давайте кандидату несбыточных обещаний: любой обман раскроется очень быстро, и со временм человек разочаруется в вашей компании, напишет плохой отзыв и больше никогда не придет к вам на собеседование.

 

Вот мой личный список того, чего ещё нельзя делать на собеседовании:

  • Говорить кандидату, что тот отвечает неверно. Человек может впасть в ступор и ему будет тяжело собраться и ответить на остальные вопросы.
  • Обращаться к кандидату на «ты» без разрешения. Если собеседнику комфортнее перейти на «ты», он сам об этом скажет.
  • Использовать повелительный тон в общении. Если человек делает что-то не так, сообщите об этом максимально вежливо.
  • Затягивать собеседование. Старайтесь уложиться в час, максимум – в полтора. Не забывайте, что кандидат может испытывать стресс: не нужно держать его в этом состоянии чересчур долго.

 

Как вести себя в нестандартных ситуациях на интервью

 

Интервьюеру нужно быть готовым к тому, что кандидат может повести себя на собеседовании совершенно неординарно. Если соискатель может позволить себе странное поведение, то интервьюер — нет.

 

Рассказываю, что делать в нестандартных ситуациях.

 

Ситуация: кандидат растерялся и на все вопросы отвечает «я не знаю»

 

Начните заходить со стороны и задавать дополнительные, уточняющие вопросы. Похвалите человека, если он смог сказать что-то по теме. Похвала поможет кандидату почувствовать себя более уверенно. У меня был случай, когда соискатель думал, что не знает ответ на вопрос. Я успокоил его, подбодрил. После этого он расслабился и стал спокойно отвечать. Многие хорошие специалисты довольно самокритичны — думают, что недостаточно хорошо знают тему. В большинстве случаев это не так.

 

Ситуация: кандидат занял агрессивную позицию — пассивную или активную

 

Если все шло гладко, а потом человек резко поменял свое поведение, попытайтесь аккуратно выяснить, в чем дело. Возможно, после вашего вопроса он вспомнил какой-то свой негативный опыт или его элементарно начал раздражать шумящий в переговорке кондиционер.

 

Были у меня и такие соискатели, которые с самого начала казались мне резковатыми или немного странными. Конечно, я никак не показывал этого своим видом, и вел интервью в своей обычной манере. Я всегда держу в голове, что оцениваю человека как специалиста, и никогда не перехожу на личностные оценки.

 

Что делать после собеседования

 

После собеседования я советую заполнить небольшую анкету, выписать рекомендации для кандидата и прийти к выводу — подходит специалист вашей компании или нет. Сделать все это желательно в течение нескольких дней — пока в вашей памяти не стерлись впечатления об интервью.

 

Заполните анкету по итогам интервью

 

У меня есть небольшая заготовка анкеты, которую я использую прямо во время интервью. Она представляет собой список тем, напротив которых я ставлю «+» или «–» в зависимости от того, верно или неверно человек ответил на вопрос по этой теме. Я также вписываю туда свои наблюдения прямо во время разговора. Мне остается только все проанализировать и сделать вывод. Обычно на это уходит не больше 15 минут.

 

рисунок

 

Напишите рекомендации для кандидата

 

У нас в компании после собеседования принято давать кандидату обратную связь. Каждый специалист получает от меня довольно подробный фидбек – что было хорошо, а что стоит подтянуть. Я также делюсь с человеком списком полезных материалов.

 

Примите решение

 

Обычно мы берем людей на определенные проекты, поэтому я представляю, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат. Я просто сопоставляю все данные из анкеты с нашими требованиями и понимаю, подходит человек или нет.

 

Анкеты всех кандидатов, которым мы отказали, хранятся в базе. Уже через три месяца человек вновь может прийти на собеседование. На этом интервью я не буду задавать тех вопросов, по которым специалист получил хорошую оценку. Начну сразу с тех, на которых он провалился: так я смогу оценить, улучшил ли он свои знания.

 

И ещё…

 

Перед тем как проводить своё первое собеседование, сначала посетите несколько интервью в качестве слушателя. Ещё можно порепетировать и разыграть интервью вместе с коллегой. Если у вас есть возможность взять опытного коллегу на первое интервью, воспользуйтесь такой возможностью.

 

Что читать начинающим интервьюерам

 

Марк Роудз «Как разговаривать с кем угодно»
Марк Гоулстон «Я слышу вас насквозь. Эффективная техника переговоров»
Алан Пиз «Язык телодвижений»
Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект»

 

Технические ресурсы

Gayle Laakmann «Cracking the Coding Interview: 189 Programming Questions and Solutions»
learn.javascript.ru
Kyle Simpson «You don’t know JS»
The Complete Web Developer Course
React.js
Angular.js

 

Фото: unsplash.comfirestock.ru.

Читайте также