Как управлять изменениями и адаптироваться к ним

Как принимать решения и не растерять команду, почему наш мозг сопротивляется изменениям и при чем тут клиент-центрированная психотерапия? Специалисты из сервиса по подбору психотерапевта Alter дают рекомендации менеджерам и сотрудникам, как развивать навык управления изменениями.

 


 

Управление изменениями — это регуляция всех перемен, которые происходят в компании. Перемены неизбежны: чтобы оставаться в игре, компания должна реагировать на экономические, культурные и технологические процессы, которые происходят в мире. Меняется стратегия, позиционирование и формат работы.

 

Есть много теорий управления изменениями. Важнейший аспект любой такой теории — коммуникация с командой. Мы поговорим о психологической стороне изменений: почему люди часто негативно на них реагируют, как снизить дискомфорт и не потерять лояльность команды.

 

Психологический комфорт сотрудников — это важно

 

Нашему мозгу тяжело даются перемены. Он любит действовать по привычным схемам, потому что на это тратится меньше энергии. Нам тяжело даются новые привычки, задачи и режим. Поэтому сотрудники часто ругаются на изменения: им приходится пользоваться другими инструментами и решать нестандартные задачи.

 

Согласно исследованию 2015 года, 70% инициатив по изменениям в компании оборачиваются неудачей. В основном это происходит потому, что недостаточно внимания уделяется непосредственным исполнителям.

 

Стресс и отсутствие поддержки со стороны руководства снижают продуктивность сотрудников.

 

Грамотно подготовить команду к переменам, выстроить честную и открытую коммуникацию — один из ключевых навыков менеджера, который занимается управлением изменениями.

 

Частые ошибки при управлении изменениями

 

На этапе коммуникации менеджеры часто допускают ошибки. Вот самые распространенные из них:

 

1. «Выключать» людей из процесса

 

Менеджер все просчитал, договорился и просто поставил сотрудников перед фактом изменений. Его решения могут быть действительно наиболее оптимальными — но люди перестанут чувствовать свою ценность и значимость. Игнорирование и пренебрежение считается одной из форм психологического насилия. Сотрудник, который понимает, что его мнение ни на что не влияет, теряет мотивацию.

 

2. Навязывать оптимизм

 

В желании поддержать команду менеджеры часто преподносят изменения как безоговорочно позитивные новости. Может показаться, что это хорошая тактика, чтобы поддержать сотрудников. Но она может сработать как газлайтинг — убеждение человека в том, что его чувства и мысли «не настоящие» и не имеют смысла. Сотрудник, для которого изменения повлекли неудобства и потери, будет чувствовать, что «не имеет права» на негативные эмоции.

 

3. Торопить изменения

 

Команде нужно время. Если изменения внедрены слишком быстро — люди не успевают адаптироваться и получить необходимые навыки. Это повышает уровень стресса — и, как следствие, снижает качество работы.

 

Подготовка, поддержка и техника «зеркала»

 

1. Обоснуйте необходимые изменения

 

С точки зрения сотрудников изменения часто бывают лишними. У этого много причин: они не видят «картину целиком», боятся не справиться или уже имеют негативный опыт перемен. Поэтому руководителю необходимо объяснить команде важность изменений:

 

— Расскажите команде о недостатках текущего положения вещей. Расскажите, как это влияет на них.

— Поставьте четкую цель изменений, к которой вы пойдете вместе.

— Расскажите, как именно вы будете двигаться к цели.

— Перечислите плюсы того будущего, к которому вы придете. Говорите о том, что важно для команды: зарплаты, повышения, новые компетенции.

 

2. Подготовьте команду

 

Организуйте обучение. Убедитесь, что у всех есть необходимые навыки для того, чтобы обеспечить изменения. Внедряйте их постепенно.

 

3. Сформируйте доверие

 

В кризисные периоды важно, чтобы команда доверяла действиям менеджера. Для этого покажите, что вы понимаете и разделяете эмоции сотрудников. Мы рекомендуем пользоваться техникой, которая применяется в клиент-центрированной терапии.

 

Техника «зеркала» заключается в том, что вы «отражаете» слова и эмоции собеседника. Ее можно использовать не только в психотерапии, но и в обычной и деловой коммуникации. Например: «Мы приняли вынужденные меры. Понимаем, вам это не совсем удобно. Возможно, вы переживаете, что новые условия вам не подойдут». Идея «зеркала» в том, чтобы помочь человеку понять собственные эмоции и почувствовать, что его принимают. Это повышает доверие.

 

 

Рекомендации сотрудникам: как адаптироваться к изменениям 

 

Мы написали, почему мозгу тяжело даются перемены. И все же: что делать, если они неизбежны? Эти рекомендации помогут не только легче адаптироваться, но и развить в себе навык управления изменениями.

 

1. Сместите локус контроля

 

Локус контроля — это склонность приписывать ответственность за происходящее внутренним или внешним факторам. Если он внешний — человек будет винить во всем происходящем других людей, стечение обстоятельств и расположение планет. Люди с внутренним локусом контроля склонны брать ответственность за происходящее на себя.

 

В обеих позициях есть минусы и плюсы. Но на период перемен мы рекомендуем сместить локус контроля вовнутрь. Это поможет перестать чувствовать себя жертвой обстоятельств и начать действовать.

 

2. Воспринимайте изменения как точку роста

 

Вспомните, какие у вас есть карьерные и личностные цели. Подумайте: как изменения могут помочь вам приблизиться к этим целям? Возможно, прямо сейчас — отличный шанс пройти новый курс, освоить дополнительные инструменты или перейти в отдел, который занимается более интересной для вас работой. Прогресс невозможен без изменений.

 

3. Чаще пробуйте новое

 

Когда мы осваиваем новый навык, меняем маршруты, вырабатываем привычки — наш мозг создает нейронные связи. Это помогает выработать иммунитет к изменениям — вам будет легче адаптироваться, если мозг в тонусе.

 

4. Работайте с негативными паттернами мышления

 

Многие, услышав новости о скорых переменах, мгновенно «включают» негативный сценарий. Даже если детали и характер перемен пока неизвестны, они сразу начинают ожидать сокращений, переработок и неправильных решений.

 

Автоматические негативные мысли заставляют нас чувствовать себя подавленно, злиться и бояться. Старайтесь отслеживать эти мысли и оспаривать их. Составляйте в голове аргументы «за» и «против» каждой такой мысли, анализируйте их объективно. Скорее всего, вы придете к выводу, что катастрофы не происходит. Так вам легче будет со временем переключиться на более позитивное мышление.

 

Общение с командой в кризис

 

Сейчас многие компании вынуждены внедрять изменения. Сотрудники переходят на удаленный формат работы, меняется коммуникация, появляются новые задачи и инструменты. При этом люди переживают из-за будущего, здоровья, сорванных планов и тревожных новостей.

 

Вашим коллегам не нужен ни тотальный контроль, ни игнорирование происходящего. Сейчас честная открытая коммуникация и взаимная поддержка поможет повысить лояльность команды и помочь друг другу пройти через изменения с минимальными потерями.